Дипломная работа на тему: Корпоративная культура и символы

Введение

Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. С одной стороны, она изучается "кабинетными" учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и др., с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.

Современному менеджеру уже не приходится делать 100% ставку на какую-либо идеальную теорию, описанную в учебнике, поскольку уж слишком большой у нас разрыв между теорией и практикой управления. Он совершенно четко осознает: чтобы его компания смогла выжить и закрепиться на рынке, необходимо искать свой собственный рецепт решения проблем, пробуя и комбинируя на этом пути все, что можно и нельзя. Но рано или поздно он приходит к выводу, что решение практически всех проблем сводится к человеческому фактору.

Однако таких предприятий не много, большинство же только сейчас начинают попытки стать на ноги. Пытаясь изменить ситуацию, топ-менеджеры этих компаний работают по двенадцать часов в сутки: прорабатывают антикризисные планы, проводят реструктуризацию бизнеса, привлекают инвестиции на модернизацию производства и многое, многое другое. Однако мало кто из них думает о целенаправленном формировании общих для всех сотрудников компании целей, ценностей и принципов поведения - то есть о формировании корпоративной культуры.

Многие из них и не задумываются о том, что их решения не проходят бесследно и оставляют свой отпечаток на культуре компании. Зачастую что-то меняется в структуре организации, что-то в системе мотивации, но нацеленных и систематических изменений в существующей культуре не происходит. А сейчас востребованы именно данного вида преобразования, так как существующая на многих промышленных предприятиях корпоративная культура не способствует их развитию и достижению бизнес-целей. Отличительными чертами этих предприятий до сих пор остаются ориентация культуры на отношения, а не на результат, и наличие нескольких противоположных друг другу субкультур, так как там, где оказываются вместе люди, по истечении определенного времени стихийно возникает определенная культура или субкультура. Каждая культура предполагает развитие неписаных, часто даже невысказанных норм и взаимных ожиданий, которые начинают оказывать сильнейшее влияние на поведение коллектива. К сожалению, часто влияние бывает не только позитивным, но и негативным. При этом очагом распространения исповедуемой культуры осознанно или бессознательно оказывается высшее руководство.

Наличие противоположных культур порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. На предприятии можно условно выделить несколько групп сотрудников: топ-менеджеры, руководители среднего звена, рабочие и мастера производства. В этих группах сформировались своеобразные культуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства и неготовность сотрудников работать в новых условиях превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Именно люди и создаваемая ими атмосфера могут стать причиной поражения или блестящей победы компании в борьбе за своего потребителя. Именно люди, с их привычками, характерами, умениями, ценностями, с их желанием (или нежеланием) работать на достижение не только личных, но и корпоративных целей.

Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение целей, но также может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры. Ведущую роль в процессах воздействия на культуру организаций играют организационные коммуникации. Они обеспечивают реализацию всех основных функций управления, но главное - за счет использования массива внутриорганизационной информации - формируют систему социальных представлений членов организации. Осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. В данной работе проводится анализ понятий "корпоративная культура" и "символ".

Оглавление

- Введение

- Культура общества как основа корпоративной культуры

- Определение понятия культура

- Этика как составляющая понятия культура

- Виды культуры

- Корпоративная культура как система

- Определение и функции корпоративной культуры

- Организационная культура

- Процесс формирования корпоративной культуры

- Виды корпоративных культур

- Корпоративная символика как важнейшая составляющая организационной культуры заключение

- Список использованной литературы

Заключение

Обзор мнений теоретических исследователей показал, что при более или менее одинаковом контексте понятия "корпоративная культура", у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления. Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты л и понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности", которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения по образу известной "теории "Х" и "У"", разработанной МакГрегором, создал "теорию "Z"".

Список литературы

Василенко, С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом/ С. В. Василенко.- М: Дашков и Ко, 2009.- 136с.

Глушаков. В. Е. Психология корпоративного управления/ В.Е. Глушаков. - М.:БГУ, 2009. - 176 с.

Гэлэгер, Р. Корпоративная культура и управление изменениями/ Р. Гэлэгер. - М: Альпина Бизнес Букс, 2010.- 192с.

Демин Д. А. Корпоративная культура/ Д. А. Демин. - М.: Юнити, 2010.- 356с.

Емельянов, Е.Н. Роль корпоративной культуры в борьбе с конкурентами / Е. Н.Емельянов.- М.: Омега-Л, 2008. - 168с.

Козлов, В. В. Корпоративная культура/ В. В. Козлов. - М: Альфа-Пресс, 2009.- 301 с.

Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 448 с.

Корпоративная культура. Проблемы и тенденции развития в мире и в России / Под ред. Н. Дряхлова. - М.: Наука, 2011. - 512 с.

Кьелл, А. Н. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта/ А. Н.Кьелл.- Спб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге <http://www.ozon.ru/brand/1009430/>, 2011.-208 с.

Лайкер Дж. Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний /Дж. Лайкер, М. Хосеус - Спб: Альпина Паблишерз, 2011. - 354 с.

Макашева З. М. Учебное пособие "Брендинг"/ З. М. Макашева, Макашев- Спб: Питер, 2011. - 77c

Мескон, М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, М. Альберт. - М.: Дело, 2008 . - 672 с.

Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники / А.Ю. Панасюк.- М.: Омега-Л, 2008. - 266с.

Стаффорд, Б.- Мозг фирмы/ Б. Стаффорд. - М.: Либроком, 2009.-278с.

Советский энциклопедический словарь / Научный совет: А. М. Прохоров (пред.). М.: Советская энциклопедия, 1981).

Ульяновский, А. Корпоративный имидж: технология формирования для максимального роста бизнеса/ А. Ульяновский. - М.: Эксмо, 2008. - 350 с.

Шейн, Э. Организационная культура и лидерство\ Э. Шейн. - С.-Пб.: Питер, 2008 г. - 336 с.

Диалог организационных культур в создании общеевропейского пространства высшего образования : Реализация принципов Болонского процесса в международных образовательных программах с участием России / С. В. Луков (руководитель), Б. Н. Гайдин, В. А. Гневашева, К. Н. Кислицын, Э. К. Погорский ; Моск. гуманит. ун-т, Ин-т фундамент. и приклад. исследований ; Междунар. акад. наук, Отд. гуманит. наук Рус. секции. - М. <http://ru.wikipedia.org/wiki/Москва>: Изд-во Моск. гуманит. ун-та <http://ru.wikipedia.org/wiki/МосГУ>, 2010. - 260 с.

Аристер, Н. Основы корпоративной стратегии / Н. Аристер, П. Половинкин // Экономист. - 2011. - N 6. - С.55-61.

Артюхина, Л.В. Корпоративный кодекс - инструмент развития организационной культуры / Л. В. Артюхина// Соц.-гуман. знания. - 2012. - N 2. - С.290-296.

Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. - 2012. - №12. - С.29-31.

Гриднева, А.Е. Культурологический подход к проблеме фирменного стиля/А.Е. Гриднева// Вестник Нижегородского университета им. И. Лобачевского.- 2008.- № 4, с. 278-283.

Корпоративная культура. Мифы и реальность / Кадры предприятия. - 2011. - № 9 и № 10.

Луков, С. В. Человек в зеркале организационных культур <http://www.zpu-journal.ru/е-zpu/2010/7/Lukov/> // Электронный журнал "Знание. Понимание. Умение <http://ru.wikipedia.org/wiki/Знание._Понимание._Умение>". - 2010. - № 7 - Биоэтика и комплексные исследования человека.

Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом. - 2012. - №15. - С.16-19.

Мансуров, Р. Самый лучший работодатель. 13 наиболее распространенных ошибок при формировании внутреннего имиджа компании/ Р. Мансуров // РR в России. - 2011. - № 3. - С. 15-17.

Михайлов, Д. Эффективное корпоративное управление/ Д. Михайлов // Экон. стратегии. - 2011. - N 3. - С.52-62.

Парамонова Т. Формирование общественного лица фирмы/ Т. Парамонва, И. Красюк // Маркетинг. - 2008. - № 6. - С. 60-63.

Чернецова, В. От внешних к внутренним: коммуникации российских компаний/ В. Чернецова// Пресс-служба. - 2010. - N 6. - С. 38-40.

Этика корпоративной культуры - это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.42-43.